当社は、仕事に適した場所（事務所・サテライト・現場・自宅など）へ自由に移動（モバイル）することで、生産性の向上と働きやすさを実現させるモバイルワークを推進しています。
　ライフスタイルや仕事の進捗に合わせて所定労働時間を柔軟に調整することができる「フレキシブル勤怠管理（※） 」を、2022年2月から工事部門の従業員を対象に先行して導入し、その後、2022年4月から全職種の従業員に導入しました。
　この「フレキシブル勤怠管理」の導入により、「場所」のみならず「時間」についてもライフスタイルや仕事の進捗に応じて選択できる就業環境を整えています。
　今後も、多様な人財が活躍できる人事制度を構築し、持続可能な社会を目指していきます。

※フレキシブル勤怠管理：従業員一人ひとりのライフスタイルにあわせて、勤務の開始時間と終了時間をフレキシブルに変更できる仕組み。

　大和ハウスグループでは、2004年から毎年1回、全役職員を対象とした意識調査を実施しています。
　Engagement Surveyは、「持続可能な経営を目指すためには、社員一人ひとりが働きがいをもち、エンドレスハートの価値を高めるための考動が不可欠である」との考えのもと、大和ハウスグループで定めている企業倫理綱領・行動規範の考えがどの程度共有され、適切に行動・判断しているかを確認するものです。
　この意識調査の結果から、「組織のモチベ－ション状態、職場環境の実態、リスク行動に関する意識」を定量的に把握し、組織環境の改善に向けた施策立案に活用しています。
　全国の事業所では意識調査の結果を踏まえて、「組織環境改善計画書」および「最重点改善項目（職場の弱点、原因、課題、実施計画、目標スコア）」を毎年策定し、職場環境の改善に取り組んでいます。

　当社は、部下のキャリア（ワーク）と人生（ライフ）を応援し、自らもワークとライフを楽しむ、そして組織の業績を上げる“管理職（上司）”を「イクボス」と位置づけ、働きがいのある職場環境づくりの要として育成を図っています。
　具体的には、女性活躍推進法に基づく行動計画の一つである「管理職の意識改革推進」の一環として、2015年に事業所長を対象に「イクボスセミナー」を開催し、その後、対 象者を各部門責任者にまで広げました。
　イクボスセミナーでは、育児や介護で制約を抱える従業員が増加していく状況下での「働き方」の見直しについて考え、部下に対するマネジメントの基本と留意点を理解する内容です。2019年からは、セミナーの内容を、部下との面談技法や指導方法を実技を通じて学ぶ「ナラティヴ・アプローチ研修」に刷新し、継続してイクボスの育成に努めています。
　また他薦による「イクボス認定制度」を設け、管理職のマネジメント意識の向上を図っています。推薦項目は次の3 項目になります。
①部下のキャリアと私生活を応援している上司
②自らワーク・ライフ・バランスを実践している上司
③働き方改革を積極的に推進している上司
　さらに、2017年に作成した「イクボス10カ条」を、近年の社会情勢や当社の働き方を考慮して、2024年に改定しました。

働きやすい職場づくり

多様な人財が活躍できるための職場環境整備として、「イクボス」上司の育成にも積極的に取り組んでいます。

なお、当社では、毎月19日を「イクボスの日」に設定し、全国の事業所で働きがいのある職場環境づくりを推進しています。

　当社は、育児・介護休業法の改正に伴い、2015年度に導入した「エンジェル奨励金」制度（子どもが誕生した職員に一時金を支給する制度）の支給基準を見直し、2023年4月から男性の育児休業取得日数に応じて、最大100万円の奨励金を支給する制度を開始しました。
　"ワーク"と"ライフ"の相乗効果が日々の仕事における生産性・創造性のアップにもつながること、さらに、男性が育児休業を取得し育児家事を夫婦で行うことは、女性の社会進出と活躍の支援につながります。
　「エンジェル奨励金」の申請には、家庭内での家事・育児分担を見える化した「家事・育児シェアシート」（独自書式）の提出を必須としています。
今後も、男性育児休業取得の推進を通して、従業員の「仕事」と「育児」の両立支援を進めていきます。

　当社は、育児休業を取得した職員の仕事を引継ぎした従業員（契約社員などを含む）へ賞与を再分配する仕組み「サンキューぺイ制度」を2023年の年末賞与から導入しました。
　この制度の目的は、従業員の「仕事」と「育児・家事」の両立支援のため、男性の育児休業取得を推進しています。男性育休の長期取得を促進し（育児家事を夫婦で行う）、女性活躍（社会進出）を推進することで、多様な人財の活躍と業績の拡大を図ることです。
　当社は2023年4月から、子どもが生まれた職員に支給する一時金「エンジェル奨励金」の支給基準の見直しを行い、育児休業取得日数に応じて支給額を最大100万円に増額するなど、男性育休の中長期取得を推奨しています。
　一方で、育休取得者が担当していた業務については、一定期間同僚が引継ぐことで実務を支えている実態があることから、育休中に職場を支えている従業員に報いる施策として本制度を新設しました。
　育休職員から同僚への「感謝（Thank you）の気持ち」と同僚から育休職員への「産休（さんきゅう）応援」の意味を込めたネーミングとして「サンキューペイ制度」としています。
　本来であれば育休職員へ支払う予定であった賞与原資を同僚やチームへ再分配する仕組みとすることで、育休職員は同僚への気兼ねが和らぎ（育休の取得しやすさ）、代わりに職場を支える従業員にも相応の手当が支給されることとなり、職場全体の納得感と一体感を高める効果を期待しています。

　2022年10月に、NPO法人ファザーリング・ジャパン主催「推しボスアワード2022」のプレゼンイベントが開催され、当社職員3名がプレゼンを行った結果、「プライベートも仕事も充実させちゃう最強の上司で賞」を受賞しました。
　厚生労働省の委託事業「イクメンプロジェクト」による「イクボスアワード」は2022年3月をもって終了となり、その後本アワードに代えて、「イクボス」提唱者　安藤　哲也氏を代表理事とするNPO法人ファザーリング・ジャパン主催による「推しボスアワード」が新設されました。
　各企業において職場の部下から「推しボス（※）」を推薦し、書類と動画による一次審査を通過した「推しボス」候補と推薦者が、「推しボス」プレゼンイベントにおいてプレゼンを行い、その後、審査員と学生審査員（教授や教師を介した協力大学・ゼミ生・高校生など）が、プレゼン内容を会場・オンライン・アーカイブ視聴のうえ投票を行い、「推しボス」アワードとして発表されるものです。
　「推しボス」では部下・後輩目線でボスを推すため、求められるボス像が「見える化」されます。

※「推しボス」における「推し」とは：職場という日常生活のなかに存在する人物に対して使うことを想定しており、目的達成のため人を惹きつける、人を勇気づける、人が自発的に動く「強み」や「魅力」または、ボスの良さを「みんなに伝えたい気持ち・言動」を指しています。

　当社は、「誰もが活躍できる会社を自分たちでつくる」といった取り組みの一環として、「仕事と介護の両立セミナー」を開催しています。
　このセミナーは、「仕事と介護の両立は当事者個人のみならず、会社全体の問題である」と捉え、対象者を全役職員としています。
　介護の現状について正しい知識を習得することで、介護についての漠然とした不安を払拭し、「仕事と介護の両立」する働き方を考える機会とします。
　また、介護に関わる当事者への理解を促進するとともに、介護知識の習得を早い段階から準備（介護予防）することで、組織全体のパフォーマンスの低下を防ぐことを目指しています。
　実際のセミナーは、講師に株式会社ベネッセシニアサポートさまをお招きし、「仕事と介護の両立オンラインセミナーー 親や祖父母が元気なうちから知っておくべき介護のことー」というタイトルで、「高齢者介護を取り巻く環境、働きながら介護が始まることの影響」などの講義を受講しました。
　今後も、介護支援制度を充実させ、誰もが活躍できる会社づくりに取り組んでいきます。

　当社は、2024年5月から、「服装・言葉遣いの見直し」を実施し、また「さん付け運動」の推進を図っています。
　服装は「いつ、誰と、どこで、何のために働くのか」を考え、清潔感や信頼感が高まるよう表現してもらうことを目的にオフィスカジュアルを導入しています。服装に加え、髪型・爪・靴など身だしなみ全般に気を配るとともに、自らの考えや判断に基づき、責任をもって行動できる人材育成を目指しています。
　言葉遣い（社内共通言語）は、トップダウンの指示を遂行する受け身の仕事の手法ではなく、従業員一人ひとりが自律して考え、働く環境をつくっていくことを目的に、「訓示」から「あいさつ・メッセージ」へ、「指導会」から「方針共有ミーティング」へ変更するなど、「一方的に上位者が語る、一方通行のコミュニケーション」を想起させる言葉を公の場で使用することを控え、お互いを認め学び合う文化を醸成しています。
　「さん」付けは、その人の個性に目を向け傾聴の重要性を理解するきっかけとなり、さらに従業員一人ひとりと向き合うことを目的に、「さん」付け運動を推進しています。年齢・役職に関係なく、上位者・下位者の分け隔てなく、誰に対しても「さん」付けで呼ぶことで、異なる意見を尊重し、個々の強みを発揮できる組織やチームワークの形成に役立てています。

　当社は、LGBTQ＋の理解は会社全体の問題であると捉え、全役職員を対象にオンラインによる「LGBTQ＋研修」を開催しています。
　このオンライン研修は、性の多様化によってLGBTQ＋に関する課題を企業における経営課題として取り組む必要性が増している昨今、当社では安心して能力を発揮でき、自分らしく働ける職場環境の整備を目的として、外部講師を招き講義とワークを実施しているものです。
　今後も、LGBTQ＋について正しい知識を習得し、社内の意識を向上することでノンハラスメントな職場環境づくりに取り組んでいきます。

　2024年8月に、大和リース株式会社代表取締役社長北哲弥は「LGBTQ＋Ally宣言」をしました。

　当社は、2010年から2019年までの10年間に、ワーク・ライフ・バランス推進の一環として、役職員のお子さまを職場に招いてお仕事体験をしてもらう「子ども参観日」を実施していました。
　コロナ禍の収束を契機に2024年度からは、新たに「従業員」「家族」「会社」の相互理解とコミュニケーション促進を目的として子ども参観日を「DLファミリーデー」と改称し、7月22日から8月9日の期間中に全国30事業所でDLファミリーデーを開催しました。
　それぞれの拠点での創意工夫を凝らした催しを企画し、総勢386人の子どもたちの笑顔の花が職場に咲きました。

　当社は、公民連携による事業促進のためのリスキリングや社外人脈構築を支援する社外留学制度を導入し、2015年から「東洋大学大学院のPPPビジネススクール」への留学を継続的に行っています。
　2025年3月から、留学先を「自治体や外部団体」に拡充しました。
　本制度は、自治体や外部団体が抱える課題の解決支援のために、当社の社員が即戦力として参画し、取り組みの過程で得た経験を自己成長につなげていくものです。
　2025年6月時点では、「一般社団法人温泉ガストロノミーツーリズム推進機構」「Smart Wellness City 首長研究会（SWC首長研究会）」「一般社団法人日本スポーツツーリズム推進機構（JSTA）」の3つの団体を派遣先として公募を実施しています。
　今後も、社員のスキルアップにつながり、また地域の課題解決を推進できる人財育成に努めていきます。

　当社は、2025年6月1日に「大和リース カスタマーハラスメントに対する方針」を策定しました。
　お客さまの一部からカスタマーハラスメントに該当する迷惑行為が発生している実態を受け、カスタマーハラスメントに該当する行為に対しては毅然とした対応を行い、当社で働く社員一人ひとりを守ることが不可欠と考えて、方針を策定したものです。

　大和ハウスグループでは、福利厚生の一環として、社員に2025年日本国際博覧会入場券の無償配布を行いました。
　世界各国の歴史や文化を紹介する博覧会で、世界中のさまざまな課題を解決するアイデアや最先端技術に触れることで、気付きや人間力を高める機会として活用してもらいます。
　また、大阪・関西万博会場へ実際に入場することで、当社が携わった大屋根リングの「屋上緑化」、海外パビリオン「ブルガリアパビリオン」、シグネチャーパビリオン「null²」の見学を通して、日本が世界に発信する一大イベントに参画している誇りをもってもらう機会となっています。
　今後も、社員のモチベーションを高め、人的資本経営につながる施策を講じていきます。

※大屋根リングの屋上緑化：当社は屋上スカイウォークの植栽整備と維持管理を担当しています。

※ブルガリアパビリオン：当社は建設を担当し、システム建築の活用により工期短縮と環境配慮型建築を実現しています。

※null²：当社は株式会社フジタとともに、建設を担当しています。

　当社は、従業員の資産形成に役立つ福利厚生制度である大和ハウスグループ従業員持株会に加入しています。
　従業員持株会とは、従業員の給与や賞与から天引きされる一定の拠出金に、企業が支払う奨励金を合わせて自社株を購入する仕組みで、業績が向上し自社の株価が上がることで資産拡大が期待できます。
　当社では、従業員の働く意欲を高めるとともに、長期経営に対する意識向上を図ることを目的に、2024年6月より月例奨励金を従来の5％から10％に拡充し、拠出金に上乗せされる制度としました。
　今後も、従業員に対する福利厚生制度の増進策として、財産形成の一助となり、企業価値の持続的な向上を図るインセンティブを与える取り組みを積極的に行っていきます。